适应教育高质量发展的小学教师队伍建设的思考 ——以珊瑚康恒小学为例

来源:《中小学教育》 作者:金和跃 张新

 重庆市南岸区珊瑚康恒小学校  金和跃 张新

教育大计，教师为本，教育事业发展的关键在教师。习近平总书记指出，“点燃每一位教育者的教育情怀和工作热情，在培养学生爱国情怀、社会责任感、创新精神、实践能力等方面下功夫，是新时代基础教育高质量发展的大格局下每一所学校所肩负的时代使命。”“大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的战略目标。”在教育高质量发展的大背景下，要实现“幸福每一个孩子，成就每一个教师，办好每一所学校”，教师是关键，教师是实现区域“书香南岸 幸福教育”教育愿景的重要基石。

珊瑚康恒小学开办于2010年9月。过去的十年，我校经历了基础建设期、特色发展期。2021年，随着新的一个十年的开启，学校步入了积淀成果、彰显办学成效的内涵发展期，也就是推进学校教育高质量发展的关键时期。现结合本校实际，对建设适应教育高质量发展的小学教师队伍做粗浅的思考。

一、珊瑚康恒小学教师队伍建设基本情况

（一）教师队伍基本情况

珊瑚康恒小学现有在编在岗教师57人，均为专业技术人员，其中通过公开招聘进入51人，调入6人。教师平均年龄32岁。全部具有大专以上学历，其中大专1人，本科42人，硕士14人。高级教师3人，一级教师15人，二级教师30人，未定级教师9人。市级骨干教师2人，区级骨干教师8人。学校2021年6月实有学生1451人，按1：19师生比，应配备教师76人，不足的教师由区财政保障的非编教师补足。教师结构具体情况如下图：图1 教龄结构图                               

（二）促进教师专业成长的主要做法

1.提升教学技能方面

（1）师徒结对帮扶。学校为教龄5年以下的青年教师指定师父，通过师徒相互听课、议课促进青年教师成长。

（2）管理人员推门听课制度。由行政、学科组长、年级组长组建年级考核小组，对年级教师开展推门听课，旨在强化常态化的指导，并把推门课的情况纳入教师月考核，从制度上促进教师专业成长。

（3）每学年第一学期年轻教师赛课，第二学期成熟老师赛课。搭建平台，锻炼老师。

（4）专家引领。2020年10月开始，学校引进张咏梅、李光树两位专家进校对语文、数学组教师进行跟踪性指导，助推教师专业成长。

2.提升研究力方面。

（1）每学期教研组基于课改的学期末论道展示，引导教研活动进行深入研究。

（2）开展校级微课题研究。引导教师发现教育教学中的真问题，用研究的方式分析、解决问题。

（3）2021年举办了首届学校内涵发展学术年会，引领教师理性表达自己的教育教学实践，提升教师研究力、思考力、实践力。

二、调查与分析

对于这支近90%通过公招进入的年轻化教师队伍，学校通过上述措施去帮助教师专业成长，但老师自感的专业成长状况与学校预设的是否一致呢？于是，我们对学校在编在岗教师进行了问卷调查，收回有效问卷51份。

调查显示：对“现任教学科的胜任程度”，49%的老师认为表现优秀，51%的老师认为自己表现一般；39%的老师认为目前的工作环境不能满足专业发展需求；37%的老师表示“对个人目前的专业成长满意程度”一般或不满意。而在回答自己“专业发展意愿”时，76.47%的老师表达了强烈的发展意愿（详见表6）。问题出现了，教师成长的愿望非常强烈，学校也采取了很多的措施，为什么还有那么多的老师认为目前的工作环境不能满足自己的专业成长、对自己专业成长不满意呢？

表1 “您的专业发展意愿是？”问题教师问卷分析表

另外，21.57%的老师专业发展只是按照学校的要求，还有1名老师对专业发展表现出了无所谓的态度，而且这名教师的教龄是2年以内。

让我们再来看看另两组调查数据：

表2 “每年参加校级教学能力比赛或优质课、展示课的次数”调查分析表

表3 不同教龄段参加校级能力比赛或优质课、展示课次数分析表

表4 “近3年参加区级以上教学能力比赛或优质课、展示课的次数”调查分析表

图5 不同教龄段教师近3年参加区级以上教学能力比赛或优质课、展示课的分析图

调查显示，尽管学校设计了很多活动，但是落实还不够，效果不理想。

三、问题及原因

（一）教育理想信念较模糊。

学校有重业务的倾向，关注教师在教育教学实践、研究上能力的提升，对年轻教师对于教育事业的追求，对教育的价值和重大意义的教育稍显薄弱。部分老师没有在教育教学中获得职业的成就感、价值认同感，少数老师出现了职业倦怠的情况。

（二）中层干部日常管理工作落实不到位。

学校的行政干部均来自一线教师，教育教学能力较强，但是对于管理工作都处于摸着石头过河的状况，管理中统筹能力、执行力、反思力和改进力薄弱，导致工作不能落实落细。因此，尽管学校设计了很多促进教师专业成长的活动，但调查显示39.22%的老师认为目前的工作环境不能满足专业发展的需求。

（三）教师教育教学专业技能不扎实。

学校教师以中青年为主，具有在教育教学中大有可为的结构优势。但是年轻的教师团队，自主学习、思考、反思、总结的能力比较弱；注重实践，关注经验，忽视理论，缺乏对教育教学实践的理性思考和表达；同时校本研修的力度、深度不够。

（四）教师的专业成长环境需改善。

1.骨干教师占比小，引领示范的作用发挥不够，特别缺乏专家型教师的引领；

2.普遍存在老师身兼数职的情况，承担的工作头绪比较多，致使老师觉得学校工作繁杂，事务比较繁杂，在教育教学专业技能上专注不够，影响专业发展；

3.非编教师占一定比重，且流动性大，对教师队伍中心灵的稳定、形成良好的教师发展文化有不利影响。

四、对策思考

（一）系统规划，确定教师发展总体目标

根据教师要“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的标准，以我校教师队伍存在的实际问题为导向，以服务教师的真实需求为宗旨，以成就教师的专业发展，推动学校高质量发展为目标。在关注教师教育教学技能的同时，引导教师树立崇高的教育理想，重视教师本身生命的发展，专业的成长，及职业的幸福感。让教师的需求被理解，平时被关注，努力被认可，成绩被肯定。让教师的专业成长之路成为教师回归生命之路，幸福发展，诗意行走，构建“回归生命，生态发展，幸福生活”的教师文化。让康恒人成为“打造中华民族‘梦之队’的筑梦人”。

（二）聚焦问题，把握教师队伍建设的重点

1.抓理想信念，强师德师风；

2.抓资源配置，强管理效能；

3.抓实践研究，强业务素质；

4.抓评价督导，强教育质量。

（三）具化措施，成就教师真实成长

1.党建引领师德建设，坚定职业理想信念

学校党建工作对师德师风建设起着重要的基础作用，党建工作的开展有利于培养具有较高思想政治觉悟和高尚职业道德的高素质教师队伍。学校要把师德师风建设作为党建工作的“着力点”，充分发挥基层党组织的政治作用，强化党员教师师德美、师风正，从而带动非编教师在内的全体教师塑造良好的师德师风。

（1）开展主题内容的“学”、“讲”活动，提高教师师德修养。

带领全体教师学《习近平关于教育重要论述》等文献，然后结合自己工作实际，利用政治学习、校本研修等时间，给每个老师提供讲台，讲“教育与人生”。通过学、讲，让老师经历崇高教育理想的输入、内化、输出的过程。结合自身学，找到自己的思想生长点，再结合自身讲，强化教师的责任感和使命感，坚定教书育人的理想信念，让教师成为“精神有信仰，生活有坐标，行动有准则”的教师。

（2）建立教师荣誉制，强化教师的职业成就感。

根据康恒小学实际情况，建立教师荣誉制：5月评选“课改先进个人、“课改先进团队”，6月评选“优秀辅导员”，7月评选“优秀党员”、“优秀党务工作者”，9月评选“优秀教师”、“优秀班主任”、10月评选校级骨干教师，12月评选“感动康恒人物”。让所有教师意识到“人人身边有榜样，人人都能成榜样”。让老师努力了就会被看见、被肯定，提升老师的荣誉感，让其获得职业发展的成就感。

2.推动学校中层管理者学科专业和管理双方面发展，提升学校管理效能

学校中层干部是学校各项决策的参谋、执行者，在学校起着沟通、协调的重要作用。他们来自于一线优秀的教师，有很强的责任心，积极的工作态度。但未接受专业的管理培训，管理方面的知识储备少，管理经验不足，导致在工作中出现不力的情况，也会让他们在管理工作中产生挫败感。

基于此，学校可以结合学校实际情况，策划、组织“赢在中层”的管理者研训活动。聚焦管理团队的素养培育、沟通协调能力、活动的策划力和执行力、管理工具的设计与使用、理性思考等方面，通过共同学习和集体研讨等方式，引导管理者从学科专业和管理双方面发展，强化管理干部的责任与担当，让中层管理者和校长一样成为学校的“大脑”，主动思考、积极作为、相互协作，，形成学校良好的内聚力。

3.建立分层递进发展机制，提供个性化支持

打通教师职业发展的通道，建立“合格教师”到“骨干教师”再到“学科名师”的分层递进发展机制。

对“合格教师”建立帮扶机制，“一人带一人”与“一群骨干教师带一群新老师”两种方式相结合。“一人带一人”是传统的师徒结对方式，能保证新老师在成长过程中有一个主要带领人，即师父；“一群骨干教师带一群新教师”，即由学科骨干教师组成一个团队对一群新老师进行帮扶引领，让帮扶更开放、多元，新老师能在团队中结合自身情况取长补短，快速成长。

对“骨干教师”要给舞台、明要求。充分给骨干教师“引领课”、“示范课”、“微讲座”等展示舞台。同时明确他们作为学校教育教学研究主心骨的作用，发挥其凝聚力，带领大家，让骨干教师主动发展的状态辐射其他教师，让骨干老师真正的“骨起来”、“干起来”。

助“学科名师”深研究、亮主张。强化理论学习，借助名师、高校专家引领品牌教师基于教育教学实践做深入研究，在理论和与实践的交互中，提升其理性思考力和表达力，凝练其教育教学主张，让品牌教师“卓然独立，越而胜己”。

千方百计发现不同层次教师的长、调动他们的强，形成主动改变自己的发展要求。对不同的老师搭建阶梯式的帮助，让他们有不同的发展。在“抓节点、促发展、精彩亮相”中，激发不同老师的发展内动力，唤醒教师自我职业生命的尊严和欢乐。

4.改变研修方式，让教师在研究中获取持续发展力量

研究是教育教学保持常做常新的最有效途径。学校提供微课题研究、市区各级课题的申报及研究、学术年会等研究平台，引领教师把日常教育教学中的问题变成课题或项目研究，即问题导向。用课题研究引领校本研修系统化、主题式的深入扎实开展，即任务驱动。改变当前校本研修散装、不聚焦、浅尝辄止的状态。引导全体教师参与教育教学研究与实践，让研究成为教师的一种生活状态，从研究中获得专业发展的持续动力。

（四）关心、关注非编教师的专业成长

作为一所非编教师占教师总数近的学校，非编教师的发展状态对学校的发展也起着重要的作用。针对非编教师流动性大、教育教学技能参差不齐的现实状况。学校要坚持情感留人、发展留人、管理留人的思路。

首先，给予非编教师的身份认同。认可并在各类场合明确表达，每一位非编教师也是学校非常重要的一员，都为学校的发展正在做出重要贡献，如可以从称呼上的“临聘教师”、“代课教师”改为“教师”。在学校管理范围内，不区分在编和非编，同样的任务，同样的待遇，同样的评价，同样的制度，同时，畅通非编教师表达诉求的渠道，建立与非编教师的情感联结，让他们感受到归属感和认同感。

其次，给予专业成长的机会和平台。让非编教师享有与在编教师平等的培训、评优机会。让非编教师也可以评校级骨干教师，也可以从年级组、学科组等角度参与学校管理，贡献他们的智慧。落实非编教师的职称评审，让他们实实在在感受到自己的成长，感受到学校关心、帮助他们更好的成长。

教育的高质量发展一定是基于教师的高质量成长。在教师队伍建设中，关注教师生命成长，引导其有崇高的教育理念、有致远的发展目标、有宁静的心态和扎实的行动。“在教育世界里做一个有自我清醒和生命自觉的人”，生态发展，幸福生活。把这种发展和幸福化作对学生的爱，化作学校的灵动发展，化作教育高质量的发展。

参考文献：

[1]叶澜,庞庆举.深度访谈：读懂创造教育新天地的人们[M].福建教育出版社,2015.

[2]陈荣生.习近平关于教师队伍建设重要论述的思想孕育与发展[J].福建江夏学院学报,2020,10(06):1-7.

[3]严蔚刚.习近平“坚持把教师队伍建设作为基础工作”重要论述的战略思维[J].东北师大学报(哲学社会科学版),2020(05):44-49.