地方高校青年科技人才成长的障碍因素与对策研究

来源:中国教师 作者: 邢欣欣

吉林四平吉林师范大学科研处    邢欣欣

【摘要】青年科技人才决定着中国科技事业的持续发展。因此，做好青年科技人才培养工作意义重大。本文以地方高校为视角，着重分析了青年科技人才成长的障碍因素，并对建立与完善青年科技人才培养机制提出探索性建议。

【关键词】青年；科技人才；障碍因素；对策

The investigation to Obstacles and Countermeasures of

the Young Scientific and Technical Talents´ growth in the Local University

Xing Xinxin

（Scientific Research Department of Jilin Normal University，

Jilin，Siping，136000）

Abstract: Young scientific and technical talents determine the continuous development of science and technology in China. Therefore, it is very important to the training of young scientific and technical talents. This paper analysis the obstacles to the growth of young scientific and technical talents from the perspective of local universities ,and providing exploratory advices to establish and perfect the cultivation mechanism for young scientific and technical talents.

Key word: youth; scientific and technical talents; obstacles; countermeasures

 

青年科技人才是人才资源的核心，是未来科技队伍的中坚力量，决定着中国科技事业的持续发展。正如习近平总书记《在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话》中指出“未来总是属于年青人的。拥有一大批创新型青年人才，是国家创新活力之所在，也是科技发展希望之所在”。由此，做好青年科技人才培养工作意义重大。本文就地方高校青年科技人才成长的障碍因素进行深度剖析，提出合理的人才培养机制，供学界交流共勉、拓展思路。

一、地方高校青年科技人才成长的障碍因素

1.人才队伍现状

（1）学历层次较高。以吉林省某高校为例，2016年，40周岁以下的专业技术人员168人，其中，具有博士学位107人，占总数的63.7%；硕士学位61人，占总数的36.3%。从学历结构看，高学历的专业人员所占比重较大。

（2）高职称人员比例偏低。仍以上述高校为例，2016年，40周岁以下的专业技术人员中，教授3人，占总数的1.8%；副教授64人，占总数的38.1%；讲师93人，占总数的55.4%；其余4.7%则为助教。从职称结构看，该校青年科技人才队伍中，正高级职称人员严重不足。

（3）人才引进较难。地方高校多远离城市中心，交通相对不便利，经济发展相对滞后，既无法提供良好的科研环境、充足的科研经费，整个社会环境也不符合青年人安居标准，尤其是面对成家、子女教育等问题时，更显诸多不满。这是地方高校人才引进较难的根源。

和人才引进息息相关的是人才培养。要制定出科学、合理的人才培养机制，明确现存机制中存在的主要问题是第一要务。

2.障碍因素分析

（1）科研项目申报

从浙江省青年科技人才的调查结果来看，在科技创新、创业中遇到的主要困难，排序前三位依次是“很难争取到项目”（占52.42%）、“经费不足”（占28.84%）、“缺乏条件支持（占14.39%）”[]。其实，这也是我国地方高校青年科技人才成长过程中面临的主要问题，具有普遍性。针对这些问题，高校相关部门虽然也采取相关措施，鼓励青年人员申报项目，但最终获批项目覆盖到青年科研人员的比例仍不理想。以某高校为例，截止到2017年11月，40周岁以下青年科研人员160人，其中获批国家级项目39人，占总数的24.4%；获批省级项目54人，占总数的33.8%。由此可见，青年科技人员获批项目难度较大。

此外，很多青年科技人员对项目申报缺乏经验，选题不精准，论证不到位，单位及有关部门对此关心不够，指导不及时，完全凭个人在实践中慢慢积累经验，致使青年科技人员成长缓慢。

（2）考核评价机制

目前，我国很多高校及科研院所依然把科研成果数量作为科研考核、职称评聘的标准，并与科研人员的待遇、奖励、职称评定挂钩。这种考核方式，重数量轻质量，完全抑制了科技人员的科研热情。尤其是青年科技人员，正处于科研、教学的上升阶段，为了完成考核任务、职称晋升，不得不选择快出成果、多出成果的科研方向和方式，而那些需要潜心研究的科研课题，由于周期长、见效慢而遭到“嫌弃”。长此以往，极其不利于青年科技人员成长，整个学术环境将充满浮躁情绪和投机倾向。

（3）薪酬福利待遇

本文将青年科技人才年龄限定在40周岁以下。这一年龄段的科技人才，不仅处于事业的上升阶段，同时也面临购房、结婚育子等重大生活问题，较重的生活负担使他们为了生存而不能潜心研究。有学者调查发现，“30%的科技人员认为单位没有提供稳定的生活保障，并指出‘生活压力大'是制约和阻碍其进行科学研究和实现科技创新成果的重要原因”[]。从世界范围看，无论是发达国家，还是巴西、南非这样发展水平与我国接近的发展中国家，科研人员的薪酬待遇 均明显高于社会平均水平。照此标准，我国的科研人员待遇仍不理想。

以上三方面，是我国地方高校青年科技人才培养过程中存在的主要问题，也是影响青年科技人才成长的障碍因素，具有普遍性，学术界已基本达成共识。但笔者认为，还有一个重要因素是不容忽视的，即教学任务繁重。

（4）教学任务繁重

青年科技人员不仅存在于科研院所，有相当数量是高校教师。他们一方面为了完成考核任务，实现职称晋升，承担着科研任务，另一方面要履行教师职责，教书育人，承担着教学任务。随着高等教育教学改革的不断深化，学生课时增加的同时，教师教学工作量也在大幅度提高。以某高校为例，讲师每学年需完成工作量220学时，副教授需完成工作量240学时，每学期按20教学周算（不刨除节假日），意味着讲师每周至少5.5学时，副教授每周至少6学时，这是达到考核的基本标准。而事实上，很多老师的周课时数要远远高于这些。据笔者调查某高校的国际文化交流学院，平均每位老师每周至少30学时。理科学院亦是如此，周一至周五白天理论课，晚上和周末实验课。新入职的年青教师更是被当作教学主力。如此繁重的教学任务，教师根本无暇顾及科研。即便为了考核、评职称而发论文、申项目，其最终科研成果也毫无质量可言，纯粹数量达标。这种学术环境极其不利于培养青年科技人才。

总之，从地方高校青年科技人才成长的障碍因素可以窥见我国青年科技人才培养仍存在诸多不足，要建立一套合理的人才培养机制仍有很长一段路要走。

二、地方高校青年科技人才培养的对策

1.合理配置学术资源

青年科技人员处在科研活动的活跃期，但同时也面临着成家、抚养子女、赡养父母等方面的高压力。要想促使其尽快成长为符合社会需求的科技人才，一方面政府或有关高校必须给予强有力的政策保障和经费支持，解决其“后顾之忧”，使青年科技人员全身心投入到科研之中；另一方面，分年龄分层次设立青年人才专项，以便有针对性地扶植和培养不同成长阶段的青年人员。给他们广阔的发展空间，宽松的科研环境，独立承担科研任务的机会，从而使其得到应有的锻炼。此外，政府或有关部门还应当给予青年人员“风险投资”型的资助，而且要正视这种资助，容许科研失败，鼓励青年人勇于尝试，勇于提出新观点，在不断地试验中逐渐成长。

2.科学、公正评价人才

科学的人才考核评价机制不能仅局限于量化的指标，过度量化易导致僵化，而应“侧重考核其科研潜力，注重培养其科研视野和科研能力”[]，把评价重点从“重数量”转为“重质量”，把标志性成果的质量、经济社会效益作为评价科研绩效和人才水平的主要依据。对有特殊专长、特殊贡献人员应敢于打破学历、资历、职称等限制。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》也明确提出“完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才”[]。同时，应根据不同的专业性质和研究方向，合理确定考核期限。这对抑制学术浮躁、急功近利等不良倾向也会有很好的作用。此外，科研诚信和职业道德也应作为人才评价的重要内容。

3.积极组建科研团队

青年科技人员成长过程中，老一代专家、学者的引领、培养作用不容忽视。因此，积极推进科研团队建设十分必要。第一，成员结构方面，专家、学者任团队学术带头人，40周岁以下青年科研人员组成团队成员。这样既保证科研团队的战斗力，又确保学术研究的科学性、前瞻性。第二，团队学术带头人除在日常科研中发挥指导作用外，还要开设青年人才所需的素质、合作等培训。第三，聘请、引进国际知名学者加入团队或定期来团队作报告，并积极推动与国外科研团队合作。促使青年科研人员及时了解该领域国际前沿，这对于青年科技人才培养大有裨益。

4.完善薪酬增长机制

只有满足大部分青年科技人才安家立业的保障性需求，才能让青年科技人员心无旁骛地潜心钻研，保证有充分的时间从事原创性工作，所以，应在一定程度上提高科研人员的收入水平，调动其承担项目的积极性，建立与自身发展相适应的薪酬增长机制，以便更有利于激励和引导青年科技人员更好地做出创新贡献。笔者认为，可以通过两种渠道加以改进。一是增加对科技人力资源的直接投入，提高劳务费占经费总额的比重；二是加大奖励力度，允许以奖金的方式直接发放；三是增加成果转化收益，鼓励青年科技人员领办、参办企业，使其在成果转化的过程中迅速致富。比如2012年南京市新出台的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》规定：科技人员职务发明成果转化收益最高95%归个人。

5.推动国际人才交流

重视青年科技人才的国际化培养。首先，鼓励青年人才申请出国学习与合作研究，建立常态化、深层次交流合作模式，申请国际交流项目渠道，并定期提供及时合理的培训，使青年科技人员能够及时更新知识，了解科研最新资讯，尽早走上国际学术舞台。其次，鼓励青年科技人员“走出去”的同时，政府等相关部门也应做好“后勤保障”，即薪酬待遇方面要到位，使青年人出国期间不必面临生活压力，可以安心开展科研。

6.教学科研双重机制

教学与科研在高等教育教学中如鸟之两翼、车之两轮，相辅相成，缺一不可。但繁重的教学任务，势必会剥夺科研的时间。因此，一方面要“减负”，即适度减轻青年科技人员的教学工作量，保证有充足时间备课，有旺盛精力从事科学研究，打牢教学基本功，养成良好的科研习惯；另一方面加大人才引进力度，避免“课多人少”现象发生，减少人均周学时，真正为青年科技人员科研提供足够时间。

更让人担忧的是，现行高校科研评价多实行“一个标准”。主要体现在两个方面：一、无论教师是否擅长科研，科研能力如何，评职晋级、业绩考核等方面均与科研成果挂钩，似乎每位高校教师都应该是科研能手。二、忽视教师所从事学科的特殊性，考核、定级均“一个标准”，这种做法不利于学科发展的同时，也导致艺术学科走向非艺术化的趋势。这是当前高校科研评价亟待解决的问题。笔者认为，首先，应按性质把教师分成科研型和教学型，科研型教师只需完成少量的教学任务，其大部分精力应投放到科学研究中；教学型教师则要承担大量教学工作，其科研业绩不作要求。这种做法旨在人尽其才！其次，针对学科特点制定考核评价标准，不同学科须有不同的侧重，不能一概而论。

综上，青年科技人才是推动科技创新的主要力量，树立科学、合理的人才培养机制十分必要。无论是政府抑或高校、科研院所，都应根据青年科技人员的特征，合理配置学术资源，建立科学、公正的人才评价体系，加强科研团队建设，提高薪酬福利，推动国际人才交流，真正做到教学与科研并重，促使青年科技人员潜心科研，热爱科研，在宽容、良好的科研环境下快速成长为符合社会经济发展需求的科技人才。

 

作者简介：邢欣欣，女，1982年7月出生，助理研究员，现在吉林师范大学科研处工作